2025年03月13日 星期四
從2016年巨額虧損，到各項經營指標突破歷史最好水平，企業(yè)收入規(guī)模創(chuàng)造歷史新高，直至2017年實現全面扭虧，中國一重經歷過的個中波折，鮮為人知。
身為新中國“一五”計劃156個重點項目之一，60多年來，為國民經濟建設提供機械產品近500萬噸，開發(fā)研制新產品400多項，填補國內工業(yè)產品技術空白400多項，帶動中國重型機械制造水平整體提升，有力支撐國民經濟和國防建設，為中國工業(yè)體系建設奠定基礎的中國一重，一度被譽為共和國裝備制造工業(yè)、機械工業(yè)的“鼻祖”。
但是，自2012年起，中國一重經濟效益持續(xù)下滑，2016年遭巨額虧損，是當年虧損額度最大、困難程度最高的中央企業(yè)之一，資金鏈幾乎斷裂，一重股份公司被“披星戴帽”，中國一重陷入前所未有的困境。
轉折點發(fā)生在2016年，當年5月，中國一重新一任董事長、黨委書記敲定，由此開啟企業(yè)改革脫困之路。
中國一重職工董事、改革辦主任劉長韌回憶道，當時公司曾全員組織開展解放思想大討論，明確了中國一重之所以面臨諸多問題的最主要的原因就在于，干部職工習慣于計劃經濟思維，思想觀念跟不上、也適應不了外部環(huán)境形勢的發(fā)展變化，最終導致企業(yè)內生動力活力不足，職工市場主體意識薄弱、客戶至上觀念不強、服務理念不實、系統(tǒng)觀念較差。
脫困的思路開始明朗，中國一重內部達成共識，解決這一系列問題的關鍵便是抓住三項制度改革這個“牛鼻子”，從“人”的問題破局突圍，進而“一子落、滿盤活”。
為了與行業(yè)接軌，與市場接軌，中國一重開始密集布局。這其中，既包括干部“下”的難題，也包含職工“出”的藩籬，更關乎打破原有薪酬鐵飯碗的功課。
中國一重將19個管理部門壓縮至11個，撤銷科室69個，各子公司、事業(yè)部整合職能部門、取消生產工段、撤銷各制造廠行政辦及生產管控中心共計109個。同時，以解決副職膨脹為突破口，從嚴壓減各層級領導班子成員，公司黨委管理的中層領導干部職數由128人減少至85人，減幅33.59%；二級單位管理的中層領導干部職數由192人減少至107人，減幅44.27%。
自2016年5月起至10月中旬，中國一重完成總部機關、二級單位及所屬單位領導班子全員競聘上崗。通過市場化選聘，中層干部減少比例達40%。
目前，市場化選聘配置領導干部已經成為常態(tài)，原則上行政崗位領導干部全部通過公開招聘產生，建立了日常評委庫和“5+2”半結構化評聘模式。近年來，公司新提拔任用領導干部中，近四分之三通過市場化選聘產生。
干部能上能下，妥善分流安置亦是繞不過去的難題。為構建干部流動新秩序和市場化退出機制，中國一重全面推行經濟責任契約化管理模式，強激勵、硬約束，完不成經營業(yè)績指標就要從崗位上退出來。
對于“下”來的干部，中國一重堅持以人為本、因材施用，始終提供實現自身價值的路徑及平等的競聘上崗機會。
比如，通過“退長還員”轉任業(yè)務崗位，3個職能部門的部長助理在全員競聘后改任業(yè)務高級經理職務，5名制造廠書記、副廠長改任一般技術管理人員。
與此同時，公司還根據退下來的領導干部的工作業(yè)績、年限及個人意愿，享受和普通員工同樣的分流安置待遇。從領導崗位退下來的128人中，有95人轉任業(yè)務管理或者技術崗位、25人內部退養(yǎng)、8人解除勞動合同，基本實現了領導干部市場化退出的“軟著陸”。
對于職工來說，中國一重也有自己的考量。
為從根源解決冗員偏多、人浮于事等歷史負擔，中國一重首先對二級單位開展全覆蓋式普查，同時對標央企編制定員先進經驗，內外結合全面了解人力資源現狀和整體用工情況，確保人力資源優(yōu)化方案科學準確可行。
公司主要負責人親自把關各單位定員方案，逐崗核定用工底數，有效遏制了二級單位的“討價還價”，最終壓縮定員占在崗職工總數的21%，其中總部職能部門壓縮定員超過30%。
全員崗位競聘隨之而來。領導干部全體“起立”競爭上崗之后，中國一重聘請專業(yè)咨詢公司實施總部職能部門高級經理、經理等業(yè)務管理崗位公開招聘，在不到3天時間內完成總部人員的“蘿卜放坑”。之后，公司迅速組織二、三級單位自上而下開展業(yè)務管理、專業(yè)技術人員以及技能崗位人員全員競聘上崗，進而將冗員篩選確定。
在解決分離安置的難題上，中國一重明確“穩(wěn)定是最有力的改革保障”工作基調，通過調研摸底、征求意見、評估風險和待遇測算，最終經履行民主程序選定包括提前退休、內部退養(yǎng)、離崗歇工、解除勞動合同、轉崗培訓、停薪留職6條安置通道。經過宣貫講解政策、主動解決職工訴求，僅用不到1個月時間就完成了接近五分之一在冊職工的分流，整個安置工作平穩(wěn)推進，職工群眾思想穩(wěn)定，未發(fā)生一起上訪事件。
中國一重還在探索市場化用工的新思路，全面推行“以勞動合同解決身份問題，用崗位合同解決進出問題”的“兩個合同”管理模式，職工無法達到崗位責任指標的解除崗位合同，第三次被解除崗位合同時，同時解除勞動合同。通過給勞動合同“穿”上崗位合同的“馬甲”，打破國有企業(yè)老的用工機制，徹底暢通了職工出的通道。截至目前，累計有15名職工解除崗位合同，其中因質量問題解除8人、安全事故解除5人、生產任務未完成解除2人。
解決完“人”的問題，打破薪酬鐵飯碗的差異化分配改革，緊隨而至。
中國一重開始依據“收入憑貢獻”和向營銷、高科技研發(fā)、高級管理、高技能、苦險臟累差崗位“五個傾斜”總要求，中國一重在合理控制工資總額的前提下，引導二級單位依法充分行使內部薪酬分配權，有效激發(fā)了自主經營發(fā)展的積極性，改變了以往“大鍋飯”“平均主義”的局面。高級管理人員由于承擔崗位職責及績效結果的差異，收入最高與最低差距有的甚至超過4倍；營銷人員薪酬可上不封頂，根據經營成果人均增長近5萬元；高科技研發(fā)人員建立了“基本薪酬+項目研發(fā)計提+成果轉讓計提”薪酬體系，研發(fā)成果甚至可以獲得公司最高薪酬；高技能及苦險臟累差崗位人員的分配系數一般是普通崗位人員的1.3-1.6倍。
為實現精準評價，完善業(yè)績導向考核機制。中國一重明確，分配的關鍵在考核，為充分發(fā)揮考核指揮棒作用，中國一重探索建立與市場接軌的分類分級考核體系，對應確保、力爭、創(chuàng)優(yōu)工作目標實施相適應梯次的考核方案，確保干和不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。尤其對于高級管理人員，堅持激勵與約束、權利與義務相統(tǒng)一，堅持責任與職位、薪酬與業(yè)績相一致，突出發(fā)展質量和效益導向，年度業(yè)績和薪酬考核實行“利潤確定總薪酬、關鍵指標嚴否決”，任期推行“25%年薪留存追索、三年業(yè)績考核逐年系數與任期總薪酬連乘”。
目前，該企業(yè)的職工收入增長目標已被納入公司“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃和年度發(fā)展目標中，建立了與確保、力爭、創(chuàng)優(yōu)指標相匹配的薪酬增長機制，廣大職工投身改革發(fā)展的創(chuàng)新動力全面增強。2017年、2018年公司均完成年度指標，實現職工人均收入連續(xù)增長超過7%。目前，公司加強以人工成本利潤率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，持續(xù)優(yōu)化與企業(yè)經濟效益、勞動生產率相適應的薪酬增長機制，努力實現各類人才薪酬與行業(yè)市場水平接軌。
多管齊下的改革舉措帶來了改變。這家曾被很多人認為沒有希望的老國企，鉆出一條具備市場化特色的發(fā)展路徑。
在5月16日國務院國資委召開的“激發(fā)企業(yè)活力”媒體通氣會上，經濟觀察網記者獲悉，改革前后（2016、2017年前后數據口徑），中國一重在崗職工下降比例達21.3%。職工平均年齡由41歲減至38歲，管理人員由14.5%減至6.5%，輔助生產工人由19.2%減至7.9%，人事費用率減少達24%。
2017年，中國一重已全面實現扭虧，營業(yè)收入同比增長221.27%，新增訂貨同比增長50.9%，回款同比增長50.4%。在2018年繼續(xù)保持良好運行態(tài)勢，5月9日成功實現股份公司“摘帽”，全年實現營業(yè)收入139.32億元，利潤總額3.08億元。
